C’est l’automne : les feuilles tombent ! Les feuilles de notation aussi. La campagne est, ou va commencer selon un dispositif transitoire pour tenir compte de la fusion des corps FINANCES/INDUSTRIE. Tout va pour le mieux, dans le meilleur des mondes du MINEFI, nous dit la DPMA. Justement, il est peut-être temps de faire un arrêt sur images, voir un flash-back, avant de se lancer allègrement dans l’avenir radieux de l’évaluation. La notation, c’est quoi, finalement ? Petit retour aux sources salutaire…

La notation des fonctionnaires est régie par le décret 59-308 du 14 février 1959. Elle doit comprendre la note chiffrée de 0 à 20, l’appréciation d’ordre général du chef de service ainsi que les indications éventuelles données par l’intéressé lui-même. Point final !

C’est au vu de la note chiffrée définitive, c’est à dire après passage en CAP, que les réductions d’ancienneté sont attribuées. Celles-ci sont strictement encadrées par un contingentement : nombre de mois à distribuer égal aux trois quart des effectifs du corps, réductions minimales d’un mois pour un maximum de 50% des agents, réductions supérieures à un mois (2 ou 3 mois en général) pour 30% des agents maximum parmi ces 50%. Les échelons terminaux, sauf exceptions, ne bénéficient pas de réductions.

Pour l’avancement de grade également, les notes doivent être examinées en CAP, ainsi que les propositions motivées formulées par les chefs de service. A mérite égal, les candidats sont départagés à l’ancienneté.

Rénové en 91, il se présente en deux parties : le barème de notes de référence et l’évaluation. La première des choses à savoir, est que ce système n’est pas universel au sein même du MINEFI. Les agents des Impôts, pour ne citer qu’eux, mais ce sont les plus nombreux au Ministère ne connaissent pas le barème de référence et ne s’en plaignent pas.

La note de référence est identique en Centrale pour tous les agents d’un même grade et de même échelon. Une première réduction d’ancienneté ou avancement différencié est attribuée dès dépassement de cette note de référence, une seconde (les 30% d’agents dotés d’un réduction de plus d’un mois) si le dépassement atteint + 0,20. Ce système a l’atout de la lisibilité, ce qui n’était pas le cas du système en vigueur au secrétariat à l’Industrie par exemple où la note, en plus de son manque de clarté, n’avait pas de lien direct avec les réductions d’ancienneté. Celles-ci étaient attribuées de façon arbitraire et opaque.

Cependant, il ne faudrait pas se laisser endormir par les sirènes de Bercy : le système de notation à la mode Centrale ne respire ni l’objectivité ni la clarté. Tout d’abord, il ne respecte pas le décret de 59 car la procédure est faite à l’envers : le chef de service détermine les agents auxquels il veut attribuer une réduction et par voie de conséquence, leur met la note adéquate. Or statutairement, c’est exactement le contraire : c’est au vu de la note que la réduction est attribuée !

Ensuite, l’attribution des notes par barème introduit une gestion de masse, notion contraire là encore au statut. En effet, les CAP doivent être consultées sur tous les aspects individuels de la carrière des agents y compris la notation. Cette garantie statutaire des fonctionnaires n’est absolument pas respectée au MINEFI, ce qui pose la question de la légalité du système.

La CAP d’avancement différencié de Centrale, censée attribuer les réductions d’ancienneté au vu de la note, ne respecte pas l’obligation légale d’examen individuel des dossiers : les listes présentées en CAP sont anonymes. Rien ne permet aux élus délégués par le personnel, de faire ce pour quoi ils ont été élus, c’est à dire de défendre les agents. La CAP d’avancement différencié entérine et ne pose pas de questions sur les raisons pour lesquelles certaines notes sont en dessous de la note de référence. Certes, ces dernières sont relativement peu nombreuses. A nos interrogations solitaires, la DPMA a répondu qu’elle vérifiait elle-même et que ces agents relevaient de problèmes disciplinaires suivis en CAP du même nom. C’est à voir et en tout cas, ce n’est pas notre conception du rôle des élus en CAP !

De toutes façons, reste posé le problème lancinant et massif celui-là, de cette masse d’agents qui se voit attribuer la note de référence. Liste anonyme, aucun historique des notes sur plusieurs années en arrière : comment savoir si des agents sont systématiquement écartés des réductions d’ancienneté ? L’administration répond que la note de référence n’est pas une sanction. C’est une réponse que nous jugeons parfaitement hypocrite car, lorsqu’on a jamais de réduction, qu’on est depuis des années à la note de référence sans explication, on a le droit de se poser sérieusement des questions.

La DPMA sait parfois bien faire, notamment la propagande. Ainsi, elle clame depuis des années que son système est le meilleur qui soit, le plus objectif, etc…Sur ce sujet, comme sur bien d’autres elle se targue d’un certain consensus. De fait, sur cette question, pas de contestation syndicale en CAP d’avancement différencié, pas de questions non plus : 10mn chrono et on passe à autre chose. La confiance dans la procédure " maison " semble partagée. Les syndicats de Centrale, très axés sur la cogestion, attendent que les agents fassent des recours en notation auprès de la CAP. Cela pose un sérieux problème car la démarche n’est pas évidente pour tout le monde. D’autre part, de récents exemples de recours pour plusieurs années passées à la note de référence, nous ont montré que l’administration ne se déjuge pas et traite parfois le sujet avec la plus grande légèreté. Les notateurs sont censés noter bien et objectivement! Or chacun sait que l’exercice en soi, est éminemment subjectif et peut tourner à l’arbitraire !

Statutairement est seule exigible et valable l’appréciation générale. Le MINEFI l’avait même rebaptisée " évaluation générale " dans son élan de sympathie envers ce pilier des nouvelles méthodes de management privé nées dans les pays anglo-saxons au cours des années 70.

Il s’agit essentiellement d’un questionnement par " profils-croix " (compétences et maîtrise des savoir-faire exigés par le poste…) et de la mise en place d’un management par objectifs (bilan des objectifs de l’année écoulée, fixation des objectifs de l’année à venir). L’expérience montre que les profils-croix ne sont pas plus objectifs que les appréciations générales. En effet, les critères sont fixés par l’administration selon ses besoins, ils sont donc évolutifs et modulables. Les dérives vers les appréciations de type psychologiques pointent leur nez : on juge les compétences de la personne mais aussi ses capacités d’adaptation liées à sa personnalité. Ces critères sont de toutes façons à l’appréciation de la personne du notateur/évaluateur, supérieur hiérarchique avec lequel, on n’entretient pas forcément toujours des rapports idylliques ou de confiance. Qui plus est, le dit évaluateur ne sait pas toujours remplir comme il faudrait les fameuses cases à croix ou ne le fait pas toujours avec le sérieux qu’on est en droit d’en attendre.

Le profil-croix est le début de la gestion au profil que l’administration veut instaurer au cœur de sa Gestion Prévisionnelle des Emplois. Il s’accompagne nécessairement d’un référentiel des emplois et de la notion de vivier de compétence, sorte de réservoir humain disponible et en adéquation avec les missions affichées. Le but ultime est de gérer les ressources humaines comme on gère les stocks en économie libérale, c’est à dire à flux tendu, tout devant être utilisé à plein régime. C’est la réponse qu’a trouvé l’administration au problème des départs en retraite massifs des années à venir. Ou plutôt, cela sert de prétexte à une " modernisation " de la gestion qui sacrifierait l’aspect humain pour ne considérer que l’exploitation la plus rentable possible des " ressources ".

Quant au management par objectifs, il est repris des techniques privées et vise à améliorer le rendement de chaque agent et à juger les personnels en fonction de leurs performances. Les objectifs peuvent être fixés par l’évaluateur en fonction des missions du service mais le but pervers de ce système est d’amener les agents à s’auto-évaluer et à fixer eux-mêmes leurs objectifs. C’est ce qu’on appelle du management " participatif " où les salariés doivent s’investir dans leur travail au point d’intérioriser les missions et les objectifs du service et de s’en sentir responsables. Cette technique est courante s’agissant des cadres mais l’évaluation " moderne " veut l’étendre au plus grand nombre. Or que signifie pour un exécutant voire pour un cadre, lui même exécutant de niveau supérieur, de s’autofixer des objectifs alors qu’il ne maitrise pas ni les décisions clés ni les moyens ? La méthode prévoit en outre une comparaison entre les objectifs de l’année écoulée et les résultats obtenus, l’étude et l’interprétation des " écarts " donc des échecs avec la définition des moyens d’y remédier : formation notamment…Tout juste si on ne prévoit pas l’auto-flagellation et la confession publique à l’américaine. Bref, c’est toute une morale de culpabilisation personnelle en cas d’objectifs non remplis qui nous est promise. Les rapports de l’ENA traitant abondamment de ces sujets indiquent de plus, que les objectifs ne doivent jamais être identiques d’une année à l’autre. En clair, nous sommes censés nous renouveler sans cesse et nous dépasser en permanence. Le management par objectifs introduit une logique contractuelle dans la fonction publique. L’objectif est un contrat annuel entre l’évalué et l’évaluateur, son supérieur. On ne parle d’ailleurs plus de service de l’Etat, ni de service publique mais de services aux usagers (voire aux clients). On ne parle plus de carrière mais de missions et d’objectifs. On ne s’inscrit plus dans la durée mais dans la remise en cause annuelle.

L’évaluation ne se conçoit pas, dans l’esprit de l’administration sans l’entretien du même nom. Cet entretien ne doit pas se confondre avec un simple entretien de remise de note. Par ailleurs, la chronologie entre l’évaluation, son support écrit et l’entretien est assez mal définie. L’entretien peut précéder l’évaluation proprement dite et servir de base d’élaboration pour l’écrit mais un support écrit préalable peut aussi servir de base à l’entretien. Quant au discours sur ce point clé du système Finances, il atteint des sommets d’hypocrisie. L’entretien est présenté comme un moment privilégié de dialogue " franc et objectif " entre collaborateurs, une sorte parenthèse qui s’affranchirait des relations hiérarchiques habituelles. Le caractère illusoire voire dangereux de ce genre d’affirmation saute aux yeux ! l’administration est une hiérarchie. Dans une hiérarchie il y a des supérieurs et des subordonnés et jusqu’à preuve du contraire, le pouvoir de notation a été donné aux supérieurs.

Le fait de se retrouver en huis clos pour un entretien visant à évaluer unilatéralement l’un des " collaborateurs " se change rien à l’affaire et peut même l’aggraver. Si certains ont des capacités de défense individuelle capables de les protéger, d’autres agents sont particulièrement vulnérables surtout dans la situation solennelle que représente l’entretien. Les beaux discours de la DPMA sur l’entretien ne prend pas en compte les situations conflictuelles qui peuvent exister entre le supérieur direct et le subordonné, l’un possédant tous les atouts du pouvoir et la maîtrise de l’exercice. Que dire des situations perverses où le supérieur abuse de sa position de pouvoir et d’autorité. Les cas de harcèlement moral ou d’abus de pouvoir ne sont malheureusement pas rares quoique souvent difficile à exprimer et à prouver. Certaines personnes peuvent donc se retrouvées livrées ligotées.

L’évaluation et l’entretien qui l’accompagne n’ont aucun support juridique, aucun caractère obligatoire par voie de conséquence quoiqu’on en dise. Cependant, la pression est forte et le discours se fait insistant et persuasif. L’entretien d’évaluation qui devrait normalement se dérouler avant la rédaction de l’évaluation écrite est nous dit-on " un moment privilégié de dialogue franc et objectif entre collaborateurs ". Les documents de présentation de la procédure sont remplis de ce genre de " perles ".

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